Situational Judgment Tests

Wenn Situationen unbekannt sind, kann man trotzdem gute situative Entscheidungen treffen?

Personaler sind meist froh, wenn sie mit Bewerbern „simulieren“ können, was diese später im Beruf ohnehin tun müssen. Dieses Prinzip wird in Form von Assessment-Centern, in denen man Kunden- und Mitarbeitergespräche simuliert, vielfach und aufwändig umgesetzt. Eine „schlanke“ Alternative bieten sogenannte Situational Judgment Tests, in denen die Simulation auf dem Papier oder am Computer erfolgt. Man liest oder sieht einfach einen Ausschnitt aus dem Kunden- bzw. Mitarbeitergespräch und antwortet anhand vorgegebener Verhaltensoptionen, was man tun würde. Während sich diese Tests als erstaunlich brauchbar bei der Personalauswahl erwiesen haben, ist noch nicht ganz klar, warum. Wir gehen der Frage nach, ob solche Tests tatsächlich wie Simulationen funktionieren, oder ob sie eher allgemeines Wissen über grundsätzlich positives Verhalten am Arbeitsplatz erfassen.

 

Krumm, S., Lievens, F., Hüffmeier, J., Lipnevich, A. A., Bendels, H., & Hertel, G. (2015). How "situational" is judgment in situational judgment tests? Journal of Applied Psychology, 100, 399-416. doi: 10.1037/a0037674

Corstjens, J., Lievens, F., & Krumm, S. (in press). Contextualized and generic Situational Judgment Tests for selection. In H. Goldstein, E. Pulakos, J. Passmore, & C. Semedo (Eds.), Handbook of the psychology of recruitment, selection, and retention. Wiley-Blackwell.

DFG-Projekt "Prüfung einer Theorie der Kontext-Abhängigkeit von low-fidelity Simulationen: Korrelate und Moderatoren der Kontext-Abhängigkeit von Situational Judgment Tests (KR 3457/2-1)" zusammen mit Prof. Dr. Cornelius König

 

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