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Gesundheit im Betrieb: Managen oder fördern?

Gesundheit in Betrieben; managen oder fördern?

Burkhard Gusy Betriebliche Gesundheitsförderung und betriebliches Gesundheitsmanagement werden häufig in einem Atemzug genannt und in der Praxis auch synonym verwendet. Gegen diese Gleichsetzung gibt es Einwände, die sich auf die Prämissen und Handlungsempfehlungen beziehen. Betriebliche Gesundheitsförderung – so G. Faller in einem Artikel in der Zeitschrift „Prävention“ (03/08) - sei breiter angelegt als betriebliches Gesundheitsmanagement. Ulich & Wülser (2009) vertreten die Position, dass Arbeitsschutz und Gesundheitsförderung gemeinsam Bestandteile eines betrieblichen Gesundheitsmanagements sein müssen.

Faller skizziert den Begriff betriebliche Gesundheitsförderung in der Tradition der Weltgesundheitsorganisation (WHO) und der Luxemburger Deklaration. Gesundheitsförderung – so der Wortlaut der Ottawa Charta – ziele darauf ab „allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Lebensumstände und Umwelt zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen … Menschen können ihre Gesundheitspotenzial nur dann entfalten, wenn sie auf die Faktoren, die ihre Gesundheit beeinflussen, auch Einfluss nehmen können … Die Art und Weise, wie eine Gesellschaft die Arbeit und die Arbeitsbedingungen organisiert, sollte eine Quelle der Gesundheit und nicht der Krankheit sein. Gesundheitsförderung schaffe sichere, anregende, befriedigende und angenehme Arbeits- und Lebensbedingungen.“

Während vorstehende Definition alle (beschäftigten) Menschen einschließt, argumentiert Faller basierend auf einer Untersuchung von Fuchs (2006), dass nur 9,2% der abhängig Beschäftigten ihre Arbeitsbedingungen als entwicklungsförderlich bzw. belastungsadäquat beschreiben. Dementsprechend groß wäre der Bedarf an gesundheitsbezogenen Interventionen. Doch nur 20% der Betriebe einer repräsentativen Befragung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung berichten von über gesetzliche Regelungen hinausgehenden Maßnahmen zum Schutz oder zur Förderung der Gesundheit ihrer Beschäftigten (IGA-Report 12). Dieses sind vorwiegend Großbetriebe (> 1.000 Mitarbeiter). Die Diskrepanz zwischen Bedarf und Angebot interpretiert Faller als Beleg für die These, dass nicht allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit ermöglicht wird, sondern nur Teilgruppen. Diese Situation verschärft sich durch den Umstand, dass bestimmte Arbeitnehmer wie z.B. Zeitarbeitnehmer und Mitarbeiter in prekären Beschäftigungsverhältnissen besonderen gesundheitlichen Gefährdungen (hohen Belastungen und geringen Entwicklungschancen) ausgesetzt sind. Diese profitieren aber auf Grund ihres Beschäftigungsverhältnisses seltener von betrieblichen gesundheitsbezogenen Angeboten. Der Anspruch einer flächendeckenden betrieblichen Gesundheitsförderung wird in der derzeitigen Praxis nicht eingelöst. Partikularinteressen betrieblicher Akteure werden zur Begründung für diese Entwicklung genannt, die sich der eigenen Einrichtung stärker verpflichtet sehen als einem abstrakteren gesellschaftlichen Ziel, dem Zugewinn an Eigensteuerungsmöglichkeiten (Empowerment) aller Bürger, die dort arbeiten.

Die Kritik an der Verwendung des Managementbegriffs zielt auf eine noch engere Bindung des Gesundheitshandelns an betriebliche Interessen und eine gleichzeitig noch stärkere Lösung von dem in der Ottawa Charta zur Gesundheitsförderung formulierten Gedanken der Selbstbestimmung und Teilhabe. Gesundheit wird dadurch zur Managementaufgabe und als top-down Strategie in etablierte Formen betrieblichen Handelns integriert.

Der Verdienst von Fallers Analyse betrieblichen Gesundheitshandelns liegt darin, dass sie auf die geringe Passung zwischen Gesundheitsgefährdungen von Mitarbeitergruppen und betrieblichen Interventionsstrategien hinweist. Gesundheit ist in den meisten Fällen nicht Ziel unternehmerischen Handelns, sondern dient der Aufrechterhaltung bzw. der Steigerung der betrieblichen Produktivität. Dort wo gesundheitsbezogene Interventionen die Produktivität unterstützen, ist die Umsetzungsstringenz am höchsten (Kentner, 1993). Dies veranlasst Ulich & Wülser (2009), Arbeitsschutz und Gesundheitsförderung zu gemeinsamen Bestandteilen eines betrieblichen Gesundheitsmanagements zu erklären, entsprechend § 4 des Arbeitsschutzgesetzes. „Maßnahmen sind mit dem Ziel zu planen, Technik, Arbeitsorganisation, sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und Einfluss der Umwelt auf den Arbeitsplatz zu verknüpfen“ unter Berücksichtigung gesicherter arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse. Ein so verstandenes betriebliches Gesundheitsmanagement setzt gravierende Veränderungen im Denken und Handeln der beteiligten Akteure voraus sowie der dem Handeln zu Grunde liegenden Strukturen. Differenzierende Beschreibungsmerkmale der verschiedenen Interventionstypen (Arbeitsschutz, betriebliche Gesundheitsförderung) aus arbeitspsychologischer Perspektive enthält nachfolgende Tabelle. Zum Aufbau und Erhalt gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen und Kompetenzen werden in dieser Perspektive Maßnahmen zur Arbeitsgestaltung angesprochen.

Tabelle 1: Betrieblicher Arbeitsschutz und betriebliche Gesundheitsförderung in idealtypischer Gegenüberstellung (aus Ulich, 2005)

 

Betrieblicher Arbeitsschutz

Betriebliche Gesundheitsförderung

Betrachtung des Menschen als..

… schutzbedürftiges Wesen

»  Defizitmodell

»  schwächenorientiert

»  pathogenetisches Grundverständnis

… autonom handelndes Subjekt

»  Potentialmodell

»  stärkeorientiert

»  salutogenetisches Grundverständnis

Aufgaben / Ziele verhältnisorientiert

Vermeiden bzw. Beseitigen gesundheitsgefährdender Arbeitsbedingungen und Belastungen

»  Schutzperspektive

»  belastungsorientiert

Schaffen bzw. Erhalten gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen und Kompetenzen

»  Entwicklungsperspektive

»  ressourcenorientiert

Aufgaben / Ziele verhaltensorientiert

Erkennen und adäquates Handeln in gefährlichen Situationen

»  Wahrnehmen von Gefahren

Erkennen und Nutzen von Handlungs- und Entscheidungsspielräumen

»  Wahrnehmen von Chancen

Obwohl gerade die Bedeutung bedingungsbezogener Interventionen durch Maßnahmen der Arbeitsgestaltung in den letzten Jahren immer wieder betont wird, liegt der Schwerpunkt nach wie vor auf personenbezogenen Interventionen. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA, 2001) schätzt die direkten Kosten für die Krankenbehandlung im Jahr 1998 in Folge von Arbeitsschwere/Lastenheben auf 20,3 Mrd. DM, von geringen Handlungsspielräumen auf 18,1 Mrd. DM und von geringen psychischen Anforderungen auf 10,5 Mrd. DM. Die indirekten Kosten der Betriebe dürften noch etwas über den genannten Summen liegen, da in der Kostenschätzung der BAuA lediglich verlorene Produktivitätsjahre berücksichtigt sind. Gestaltungsinitiativen, die auf diese Merkmale zielen, reduzieren somit nicht nur die Kosten der Betriebe, sondern sind ebenso Merkmale „gesunder“ Arbeit im Sinne betrieblicher Gesundheitsförderung.

Das betriebliche Gesundheitsmanagement lässt sich durch eine Integration von Arbeitsschutz und betrieblicher Gesundheitsförderung optimieren, bedarf aber dann einer Neuausrichtung in Konzepten und Strukturen. Die damit verbundene Hoffnung ist, dass sich dadurch die Gesundheit der dort Tätigen auf lange Sicht verbessern lässt. Der Anspruch, dass „alle“ Beschäftigten profitieren, sollte nicht aufgegeben werden. Reichen die betrieblichen Anstrengungen dazu nicht aus oder klammern bestimmte Gruppen an Arbeitnehmern aus, gilt es, unter Beteiligung externer Stakeholder (Gesellschaft, Staat) entweder die Betriebe dazu zu verpflichten oder aber die derzeitigen Bemühungen um andere möglicherweise außerbetriebliche Interventionsstrategien zu ergänzen. Ausgehandelt werden so auf unterschiedlichen Ebenen (im Betrieb oder in der Gesellschaft) die Möglichkeiten zur Selbstbestimmung über die eigene Gesundheit bzw. zur Stärkung der eigenen Gesundheit im Sinne der Ottawa Charta.

Quellen

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. (2001, 26. September). Kosten arbeitsbedingter Erkrankungen (Kurzmitteilung).

Faller, G. (2008). Betriebliche Gesundheitsförderung oder Betriebliches Gesundheitsmanagement?: Beitrag zu einer konzeptionellen und terminologischen Klärung. Prävention, 31 (3), 71-74.

Fuchs, T. (2006). Was ist gute Arbeit?: Anforderungen aus der Sicht von Erwerbstätigen. Stadtbergen

Ulich, E. & Wülser, M. (2009). Gesundheitsmanagement in Unternehmen: Arbeitspsychologische Perspektiven (3., überarb. u. erw. Aufl.). uniscope. Wiesbaden: Gabler.

Ulich, E. (2005). Arbeitspsychologie (5., überarb. u. erw. Aufl.). Stuttgart: Schäffer-Pöschel.

 

IPG-Newsletter Gesundheitsfoerderung 01/09 (20. März 09)